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La gente que vela por la igualdad de género
34 mujeres y 17 hombres de la plantilla municipal dedican tiempo y esfuerzos a implantar medidas para la igualdad con una estrategia transversal.
4 de noviembre de 2019
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Reportaje: Patricia Campelo. Fotografía: Daniel Rodríguez

Transcurrieron 29 años entre la publicación de la Constitución española de 1978, con su artículo 14 que garantiza la igualdad ante la ley y la no discriminación "por razón de sexo", y la ley orgánica que desarrolló este precepto: la 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Sin embargo, Rivas no esperó tanto tiempo para abordar políticas de igualdad y, en un momento en que la sociedad ni siquiera había verbalizado las violencias machistas o la igualdad salarial y de oportunidades parecía casi un delirio, el Ayuntamiento creó la Vocalía de Mujer en 1988. La medida llegó al amparo de la Ley de Bases de Régimen Local, y fue precursora de la primera Concejalía de Mujer que tuvo el municipio tres años después, con presupuesto y programas propios.

"Organizamos las primera carreras por la igualdad y talleres de relajación o autoestima. Todo, de forma muy intuitiva y mirando mucho lo que hacían municipios de Catalunya y País Vasco, pioneros en este ámbito", recuerda Carmen Rebollo, hoy, concejala de Desarrollo Económico y Empleo y, por entonces, primera empleada que tuvo la Concejalía de Mujer, departamento que desarrollaba su actividad en un antiguo piso piloto del barrio de Covibar.

En aquellos años, las iniciativas llegaban de manera conjunta con la asociación Clara Campoamor, "muy activa y reivindicativa", pero desde el Consistorio se empezaba a tejer casi sin saberlo el concepto de transversalidad para que las políticas públicas de igualdad alcanzaran a toda la ciudadanía. "Realizábamos iniciativas con Educación o Juventud, y tratábamos de llegar a toda la población femenina, de mujeres trabajadoras a chicas de instituto", aclara Rebollo sobre una actividad que conjugaban con la atención a víctimas de malos tratos o a mujeres con problemas sociales o laborales. "Intentábamos ser transversales dentro de la precariedad, ya que solo estábamos la concejala, Rosana Díaz, que también llevaba Juventud, y yo. Después contratamos a una psicóloga", informa la edil.

Esta labor casi embrionaria desembocó en un texto pionero en la región, el I Plan de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento ripense, aprobado "con amplia mayoría", apuntala Rebollo. Un texto que fue actualizado en 2003 y en que el que se avanzaba "en la creación de una sociedad favorable a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres".

Desde las siguientes concejalías de mujer -hoy, de Feminismos y Diversidad- año tras año, legislatura a legislatura, se continuó esta labor, todo, en colaboración desde principios de los 90 con el Consejo de Mujeres, órgano de participación pública formado por 40 entidades y una quincena de ripenses.

Así, hasta 2014, año en que se da un paso más allá y el Consistorio traza un mecanismo para lograr un cambio en la cultura de la organización que calara en la plantilla municipal, desde sus procesos de trabajo hasta en la forma de relacionarse la institución con su ciudadanía, y que trascendiera a la Concejalía de Mujer: la Estrategia de Transversalización de Género. Esta denominación se refiere al proceso de trabajo para integrar el principio de igualdad de género en el conjunto de las actuaciones y normas del Ayuntamiento y, este noviembre, cumple cinco años de funcionamiento.

Integrada por 34 mujeres y 17 hombres de la plantilla municipal, desde personal administrativo a técnico y jefaturas, estas personas velan porque haya perspectiva de género en la programación cultural o deportiva, en la contratación pública, en la comunicación... Cada iniciativa debe estar tocada por este principio, en cumplimiento de la ley orgánica de igualdad y otros textos legales. "No se trata de un compromiso cualquiera: las administraciones públicas deben responder a las obligaciones en materia de igualdad que marcan desde organismos internacionales a la legislación estatal", recalca Pedro del Cura, alcalde de Rivas. "Y no entendemos la igualdad como un reducto o la expresión de un área, sino como algo transversal que atraviesa cada departamento municipal y atañe a todas las políticas locales", añade.

A la hora de poner en marcha la estrategia, la plantilla municipal voluntaria en esta tarea trabaja organizada en grupos temáticos: Comunicación Inclusiva, que asesora para evitar un uso sexista del lenguaje; Cláusulas, contratos y subvenciones, para incorporar en la contratación pública aspectos que corrijan desigualdades; Recursos Humanos, responsable de un diagnóstico sobre la situación de la plantilla en este ámbito, e Indicadores e Impacto, que analiza la información ciudadana recabada por el Consistorio desde una perspectiva de género.

Estos grupos han elaborado instrucciones de obligado cumplimiento con explicaciones y ejemplos. Después, otra agrupación formada por miembros de la plantilla municipal, la Comisión Técnica, vela por el cumplimiento de estos documentos. La estrategia se completa con la Comisión Ejecutiva, con potestad decisoria y formada por jefaturas y direcciones, y por encima de esta estructura, la Unidad Transversal de Género (UTG), formada por cuatro mujeres y tres hombres que coordinan todo el proceso, lo evalúan y plantean el trabajo anual.

Mario Fernández Trejo es técnico audiovisual y, desde 2015, miembro de la UTG, unidad que marca unos objetivos cada año y, al final del ejercicio, evalúa lo realizado. Entre los logros, Fernández Trejo destaca el elevado porcentaje de plantilla formada en esta materia. "Un 58 por ciento ya ha realizado la formación sobre igualdad. La mayoría de las ausencias se dan en departamentos como Mantenimiento de la Ciudad y Policía Local. Sin contar con estas áreas, del resto del Consistorio se ha formado el 86 por ciento", detalla sobre lo que es un éxito y a la vez un reto. "Hay departamentos en los que es más difícil entrar por las propias particularidades de los puestos de trabajo y por las resistencias que hay hacia estos temas que no consideran prioritarios", identifica el técnico audiovisual.

Las personas que integran la estrategia de igualdad son conscientes de las dificultades. "Es un proceso mucho más complejo de lo que pueda parecer, cuesta avanzar y se va lento porque se trata de generar cambios reales y significativos que calen en el día a día. Se está transformando la forma de pensar de una organización en temas de género, por lo que se requiere profundizar lo suficiente", aclara.

HABLAR SIN EXCLUIR

Uno de los primeros grupos de trabajo que se formó en el marco de este proceso fue el del Comunicación Inclusiva. Fruto de su labor, resultó la instrucción para evitar un uso sexista del lenguaje y promocionar una forma inclusiva de comunicar. Hoy, este grupo realiza un trabajo activo que se plasma, además de la instrucción, en encuestas sobre su conocimiento o en la difusión de carteles animando a usar un lenguaje sin exclusiones. Marina Doblado Vallejo, auxiliar de información juvenil en la Unidad de Juventud, lo integra desde sus inicios. Se sumó a la iniciativa tras la reunión explicativa que impartió la UTG sobre este tema en 2015. "Antes de materializar la instrucción nos dieron una formación e identificamos pautas y normas básicas que deberíamos seguir, y pensamos en cómo difundirlas", explica sobre los primeros encuentros. "Después, diseñamos la encuesta para hacer seguimiento y comprobar si se estaba utilizando la instrucción", apunta sobre una iniciativa que no arrojó resultados muy relevadores por su escasa respuesta.

Para reforzar este conocimiento y que toda la plantilla acabe incorporando el lenguaje inclusivo, este grupo lanza cada cierto tiempo micro campañas informativas. El último paso fue crear "un buzón mail para resolver dudas y asesorar".

Para Doblado, estas iniciativas contribuyen a dejar un poso en la conciencia de la plantilla municipal, pero plantea que sería interesante conocer cómo cala el proceso en las áreas que menos representación tienen en la estrategia. "Desde las concejalías que se enmarcan en áreas sociales es más fácil. Ya llegamos con mayor conciencia de la igualdad aunque siempre se aprende. Pero tiene que haber una mayor diversidad y representación para que estas formas de hacer se contagien", sugiere.

Otro de los aspectos que aborda la estrategia afecta a las empresas que contraten con el Ayuntamiento, que deberán cumplir algunos requisitos como no haber sido sancionadas por infracción grave en materia de igualdad o, en caso de compañías de más de 250 integrantes, contar con un plan en este ámbito.

Son algunos de los puntos que recoge la Instrucción de cláusulas en contratos, convenios y subvenciones. Gracias a este texto, y a la hora de valorar las ofertas que presentan las empresas a contratos públicos, se puede otorgar mayor puntuación a aquellas cuya plantilla tenga formación en perspectiva de género o un mayor número de mujeres adscritas al proyecto en cuestión si así se contribuye a mejorar el objetivo del contrato.

269 MUJERES Y 351 HOMBRES

La plantilla municipal está formada por 620 personas: 269 mujeres y 351 hombres. El 85 por ciento de los puestos administrativos recaen en ellas, que ocupan asimismo el 66 por ciento de los trabajos que conllevan titulación media o superior. Son datos del informe que preparó en 2018 el grupo de Recursos Humanos para diagnosticar la plantilla como paso previo a plantear mejoras. El documento también reflejó los lugares con menos representación femenina: conserjería, limpieza y operarias, el 15%, y policía, el 12%.

En puestos de dirección también desciende la presencia de mujeres, que ostentan el 49 por ciento de las jefaturas, el 40% de las asesorías y el 38% de las direcciones, una brecha menos amplificada que la que se da en el resto de la sociedad, donde ellas tienen el 16% de los puestos directivos según el estudio 'Talento femenino', publicado por la consultora ICSA Grupo y la fundación universitaria EADA Business School el pasado mayo.

"En estos puestos de dirección la brecha no está tan pronunciada, lo que es positivo. En otras áreas sí se perciben desigualdades que se dan en la sociedad. Así, las mujeres se concentran en los puestos administrativos y en el área social, y los hombres en policía y personal de mantenimiento", apunta María Paz García Campos, jefa de departamento en la Concejalía de Organización y Función Pública, y voluntaria en este grupo y en la Comisión Técnica de la estrategia. "Ahora, trabajamos con estos datos en un plan de mejora para identificar sesgos y revertir las desigualdades", indica García Campos, una tarea ingente que conlleva, a juicio de la trabajadora, "más tiempo y un trabajo colectivo día a día".

EL LUGAR DE LA DESIGUALDAD

Un punto de partida fundamental para elaborar políticas locales con perspectiva de género es el conocimiento. Los datos. Conocer los lugares donde las brechas se amplifican. Para ello, este año se ha puesto en marcha el grupo Indicadores e Impacto. Su misión: elaborar una instrucción que explique cómo recoger y, después, analizar la información que recolecta el Consistorio de la ciudanía, desagregándola por sexos como punto de partida. La propia ley 3/2007 de igualdad, en su artículo 20, obliga a esta metodología.

"El primer paso es la desagregación, que permite saber qué situaciones tienen mujeres y hombres, pero después se requiere el análisis de género de esos datos", explican Ángeles González y Ana Chillida, de Likadi, la consultora de género que asesora al Ayuntamiento para implantar la estrategia.

Una vez que se conoce la realidad a través de los datos, en una segunda fase se busca explicar la desigualdad. "Se pueden analizar desde los índices de masculinización o feminización de actividades a las tasas de cobertura, es decir, cuántas mujeres y hombres se atienden respecto a la población total. Así, más allá del análisis cuantitativo esto permite saber si los programas o políticas que parten del Ayuntamiento llegan al colectivo al que se quieren dirigir", explican las expertas.

Esta práctica ya se realiza en la Concejalía de Deportes, departamento que puso en marcha en febrero de 2018 una experiencia piloto en la que probar toda la estrategia de transversalidad. " Identificamos áreas de mejora y modificamos el folleto de actividades deportivas y ciertas normativas con los clubes deportivos, todo para su adaptación al lenguaje inclusivo", explica Cristina Gómez del Pulgar, coordinadora de las escuelas deportivas y voluntaria en la estrategia.

Gracias a la obtención de datos desagregados y su posterior análisis, identificaron actividades más masculinizadas y realizaron propuestas. "Detectamos si los horarios que tenemos de actividades de mañana afectaban a la participación de mujeres mayores de 65 o si teníamos horarios que coincidían con la salida de los colegios. Seguimos analizando los datos porque todo este proceso es un cambio de mentalidad".

Ahora, y tras cinco años de funcionamiento, el futuro que le espera a la estrategia de transversalización quedará ligado, según sus integrantes, a la "voluntad política" que siga el Ayuntamiento los próximos años. "Lo suyo es que todo esto haya llegado para quedarse porque, al menos, ya está puesta la semilla", resume María Paz García.

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